Если сейчас специалисты по контент-маркетингу довольны своей ролью, это не означает, что они не рассматривают новые карьерные возможности. Такой вывод можно сделать из исследования CMI Content Marketing Career & Salary Outlook 2023, опубликованного в октябре 2022 года. Более четверти участников (28%) сообщили, что планируют сменить место работы в течение года. В свежих данных этот показатель вырос до 31%. Еще 29% не уверены в своих дальнейших шагах. При этом 56% респондентов заявили, что в целом довольны текущей позицией.
Как действовать руководителю отдела контент-маркетинга
Прежде всего, принять реальность: люди всегда рассматривают новые перспективы — как внутри компании, так и за ее пределами. Не логичнее ли заранее позаботиться о развитии сотрудников, чтобы укрепить их интерес к работе?
Те, кто чувствует поддержку, более лояльно относятся к коллегам. Они либо задерживаются на должности дольше, либо мотивированы на развитие внутри организации. Даже если кто-то решит уйти, он сохранит положительное отношение к бренду и, возможно, порекомендует его потенциальным коллегам или клиентам.
Определите карьерные перспективы
Только 23% участников исследования CMI сообщили, что понимают, как могут развиваться внутри компании.
- 49% не видят четкого карьерного пути.
- 20% считают, что перспективы есть, но не в текущей организации.\
- 8% заявили, что уже достигли вершины карьеры.
Если внутри компании существуют возможности роста, важно, чтобы сотрудники знали об этом. Разработайте визуальную схему карьерного развития и презентуйте ее уже на этапе собеседования или в первый день работы.
Если четкой структуры продвижения нет, можно создать альтернативный подход. Например, подготовить кейсы, которые сменили роль, и организовать их выступления перед коллективом.
Индивидуальные встречи — ключ к пониманию мотивации
Общие исследования дают представление о тенденциях, но ничто не заменит личного диалога. Регулярные встречи один на один помогают лучше понять карьерные ожидания каждого специалиста.
Во многих компаниях подобные обсуждения проходят в рамках годового обзора эффективности. Однако в этом формате фокус остается на текущей роли: что получается, что можно улучшить, какие цели поставить на следующий год. Долгосрочное развитие часто остается без внимания.
Лучший подход — выделить отдельное время для обсуждения карьеры. Это покажет, что тема важна и заслуживает внимания.
Во время беседы важно создать атмосферу доверия, заверив человека, что разговор о других возможностях не означает неудовлетворенность текущей позицией.
- Если бы у тебя была возможность освоить новую профессию, что бы ты выбрал?
- Как ты представляешь развитие своей карьеры в ближайшие несколько лет?
- С какими тремя главными вызовами сталкиваешься сейчас?
- Если бы тебе платили 1 миллион долларов в год за любую деятельность, что бы ты выбрал?
Ответы помогут составить персональный план развития. Важно учитывать, что не все пожелания могут быть связаны с контент-маркетингом — и это нормально.
Поощряйте сотрудников обсуждать карьерные вопросы не только на запланированных встречах, но и в любое удобное время.
Контент-маркетологи ценят возможность учиться. Чтобы поддержать стремление к развитию, стоит выяснить, какие навыки наиболее востребованы.
- SEO (53%)
- Аналитика данных (48%)
- Владение технологиями (46%)
- Развитие аудитории (45%)
- Копирайтинг и редактирование (40%)
- Взаимодействие с клиентами (36%)
- Управление сообществами (35%)
- Аудио- и видеопроизводство (34%)
- Организация процессов (33%)
- Публичные выступления (26%)
После определения интересов коллектива можно подготовить подборку обучающих ресурсов: бесплатные и платные курсы, конференции, мастер-классы.
Если обучение требует затрат, стоит заранее уточнить, какие расходы готова покрыть компания. Идеальный вариант — выделить каждому специалисту персональный бюджет на развитие.
Внутреннее обучение — еще один способ прокачать навыки команды. Перекрестное обучение позволяет не только расширить компетенции, но и подготовиться к возможному отсутствию ключевых сотрудников.
Как снизить уровень стресса в коллективе
Эмоциональная напряженность — субъективное, но распространенное явление. Более 70% респондентов CMI отметили, что испытывают его в той или иной степени. Чтобы поддержать специалистов, стоит внедрить меры, помогающие снизить нагрузку.
- Неожиданный выходной. Предложите сотруднику несколько бонусных часов отдыха на выбор.
- Пересмотр списка задач. Разрешите убирать по одному пункту каждую неделю, чтобы снизить давление.
- Совместный перерыв. Раз в месяц выделяйте час на неформальное общение. Например, можно заказать всем одинаковые закуски или устроить игровую сессию. Важно, чтобы участие было добровольным.
- Корректировка обязанностей. Проанализируйте, сколько времени уходит на каждую задачу, и перераспределите нагрузку.
- Расширение штата. Если коллектив перегружен, дайте понять, что в будущем планируется привлечение новых специалистов.
- Гибкий график. Позвольте сотрудникам подстраивать расписание под личные обстоятельства. Это поможет совмещать работу с другими важными аспектами жизни.
Отличные руководители умеют удивлять — например, заранее предупреждать об отдыхе, чтобы человек мог выбрать удобный день.
Компенсация и ее влияние на мотивацию
Говоря о развитии, нельзя игнорировать финансовый аспект. В опросе CMI более высокая зарплата стала главной причиной поиска новой работы среди контент-маркетологов. Конечно, не всегда возможно повлиять на бюджет компании.
Информированность в этом вопросе поможет аргументированно обсуждать повышение оплаты труда и сохранять мотивацию сотрудников.
Вывод
Эффективный руководитель заинтересован в успехе специалистов — даже если это приведет к их уходу.
- Снижается текучесть кадров.
- Повышается лояльность к компании.
- Формируется репутация бренда как работодателя.
Подходите к этому стратегически, и в будущем вы получите не только сильных сотрудников, но и преданных сторонников вашего бренда.
